30 nov 2018

Enneagrammets anvendelse i high performance teams

”Det skulle være så godt, men det endte faktisk skidt”, er en lille omskrivning af en
gammel vise, og den går som overskrift til flere forsøg på at skabe High performance teams. Af en eller anden årsag lykkedes det ikke at få skabt det virkelig effektive
team samarbejde, og ingen forstår i virkeligheden hvorfor.

Der er selvfølgelig

teammedlemmer som har forskellige antagelser om, hvorfor de andre ikke leverede varen, da det endelig kom til stykket, men en samlet konsensus om hvorfor det blev
så vanskeligt blev aldrig samlet op. Vi har arbejdet med enneagrammet i al den tid PS4 har eksisteret (2001), og anvendelse af enneagrammet som værktøj til at skabe High performance teams er
nok det, vi har brugt enneagrammet mest til. Ifølge den psykologiske persontypologi Enneagrammet, som er et af de mest omfattende værktøjer til bevidst lederskab og indre motivationsskabelse, beskrives 9 forskellige ”drivere” (udtalt på engelsk), som man som menneske kan være påvirket af. I typologien beskrives dét, at man typisk motiveres mest og dybest af blot én
faktor, men at flere faktorer naturligvis kan appellere til én. Hvis man i teamet vælger at indarbejde Enneagrammet som samarbejdsværktøj og fælles platform for
kommunikation og forståelse, vil inddragelsen af værktøjet og den naturlige udforskning af teammedlemmernes unikke driver være det hidtil klareste parameter,
teamet kan bruge som styringsredskab i forhold til samarbejdet og skabelsen af et High performance team. Driverne er dels indgangen til forståelse for sig selv og for de øvrige
teammedlemmers bidrag og måde at bidrage på, hvilket kan bringe samarbejdet til det højeffektive niveau. Dette skyldes primært to forhold:

1) Når jeg forstår mig selv, og hvordan jeg bidrager til samarbejdet, forstår jeg også hvornår, det er, at jeg tromler, trækker mig eller mangler det proaktive bidrag.
2) Når jeg forstår mine teamkollegaers drive, forstår jeg, at de ikke gør, som de gør blot for at genere mig, nej de gør, som de gør på grund af deres indre drive. De gør det faktisk i en god mening, for de er grundlæggende lige så interesserede, som jeg er i, at vi sammen når målet. Enneagrammet er en trækteori, og enneagrammet beskriver netop de indre drivere
som får os til at gøre, som vi gør. Denne artikel skal og kan ikke blive en uddybende beskrivelse af enneagrammet, den forsøger blot at beskrive nogle af de elementer
som påvirker sam

arbejdet og forståelsen for de andre. Driverne i enneagrammet er inddelt i 3 grupper af intelligenser, hhv. den instinktive intelligens, den emotionelle intelligens samt den mentale intelligens. De tre intelligenser bliver ofte sat i forbindelse med hhv. kroppen (instinktiv intelligens), hjertet (emotionel intelligens) & hovedet (mental intelligens).

Typerne har således hver deres motivationsdriver, og elementer som er vigtige for dem. De grundlæggende elementer hos de 9 enneagramtyper:

INSTINKTIV INTELLIGENS EMOTIONEL INTELLIGENS MENTAL INTELLIGENS
Type 8 Oprør, autonomi & vrede
Type 2 Indirekte, giver for at få & ”blind” på sig selv
Type 5 Reservation, tilbageholdelse af viden & kynisme

Type 9 Distance, mangel på energi & engagement
Type 3 Konkurrence, afvisning &arrogance
Type 6Overbekymring,skepsis & forsvar

Type 1 Reaktivitet, kritik & utålmodighed
Type 4 Over-følsomhed, tilbagetrækning & desillusion
Type 7 Impulsivitet, ansvarsløshed & mangel på fokus

DE 3 INTELLIGENSER FORBUNDET MED HIGH PERFORMANCE INSTINKTIV INTELLIGENS EMOTIONEL INTELLIGENS MENTAL INTELLIGENS MOTIVERES AF Selvbestemmelse &
uafhængighed Opmærksomhed & anerkendelse Tryghed & sikkerhed FOKUS Handling & kontrol Excellence & image Undersøgelse & forståelse
Hver af disse 3 intelligenser indeholder hver 3 unikke drivere, som medarbejderen kan motiveres af, og som i høj grad påvirker teamet i arbejdet, fordi det udspringer fra
typens egne indre motiver og bringer individets bedste og mest naturlige talenter i spil.

DE 9 DRIVERE FOR HIGH PERFORMANCE INSTINKTIV INTELLIGENS EMOTIONEL NTELLIGENS MENTAL INTELLIGENS
Type 8 Beslutningskraft & handlefrihed Overblik & strategi Bidrag Ledelse
Type 2 Mennesker & ressourcer Empati & støtte Bidrag Omtanke
Type 5 Ekspertise & kompetence Analyse & undersøgelse Bidrag Viden
Type 9 Balance & rummelighed Inklusion & diplomati Bidrag Harmoni
Type 3 Succes & excellence Fremdrift og mål Bidrag Præstation
Type 6 Planlægning & problemløsningAnsvar & realisme Bidrag Loyalitet

Type 1 Organisering & fuldkommenhed Kvalitet & retningsliner Bidrag Flid
Type 4 Mening & udtryk Inspiration & kreativitet Bidrag Indføling
Type 7 Innovation & nysgerrighed Fleksibilitet & entusiasme Bidrag Muligheder

Det skal bemærkes af bidraget i oversigten er formuleret positivt, men det er ikke sådan, alle oplever de andres bidrag. Type 7 bidrager således med at se nye
muligheder, men de gør det til tider til et niveau, hvor deres kollegaer ønsker sig, at der kunne fokuseres på de muligheder der allerede er afdækket, og undlade at finde
på nye muligheder hele tiden. Alle 9 personligheders bidrag er stærke, og vores styrker bliver nu og da så kraftige, at andre opfatter dem som ganske irriterende.
Hver type har således sin egen individuelle stil og individuelle bidrag, men deler strategien for at få netop sin driver sat i spil med to andre typer. Farver i figuren
angiver dén strategi, som typen forfølger for at bringe driveren i spil: Type 3. 7 & 8 forlanger at få sin driver sat i spil og har en udadvendt, assertiv og
selvkørende adfærd. Det er ofte ”se mig” typer, som i sig selv virker overbevisende og resultatorienterede. Type 4, 5 & 9 trækker sig tilbage for at få sin driver sat i spil, og har en mere
indadvendt, tilbageholdende og afventende adfærd.

Det er ofte mere stilfærdige typer, private typer og som kan være ganske intense, når de åbner op under
tillid. Type 1, 2 & 6 føler at de skal gøre sig fortjent til at få deres driver sat i spil, og har en opmærksom, pligtopfyldende og servil adfærd. Det er ofte hårdtarbejdende,
pligttro typer, som ikke siger nej til en opgave, og som man kan forvente leverer inden for aftalte rammer og retningslinjer. I teamsamarbejdet er det vigtig viden. Type 5 har således bidraget viden, og de har i forholdet til gennemsnittet en stor viden om det, de beskæftiger sig med. De har så også den opfattelse, at det de ved, det ved alle, så det er ikke nødvendigt at
fortælle de andre om sin viden, for den er jo delt med alle allerede. Det effektive modsvar er at invitere type 5 til at deltage og til at bidrage med den indsigt,
han/hun har. Der er, et andet snit som er vigtigt at arbejde med i teamsammenhæng. Typerne har grundlæggende set 3 forskellige strategier som sættes i spild, når problemer
skal løses. De tre strategier er omtalt som: Fakta orienterede: Typerne 1, 3, og 5 anvender fakta for at problemløse, de søger fakta og de argumenterer med fakta.
Positiv fremtid: Typerne 2, 7 og 9 anvender deres positive livssyn i deres problemløsning. Det betyder at de primært ser fremad, og undlader at se tilbage for at høste af tidligere
erfaringer. Ægthedssøgende: Typerne 4, 6 og 8 anvender en strategi, hvor de leder efter og sætter deres ”ægte” følelser (4) ”ægte” tanker eller ”ægte” handlinger ind i problemløsningen.
Da vi alle ofte har en formodning, at andre tænker og bliver motiveret som vi selv, er der her lagt op til misforståelser. Når vi samtidig meget ofte ser, at teams bliver
sammensat således at teamdeltagerne præsenterer få typer, bliver billedet noget mere mudret. Et team bestående af 7 deltagere, hvor der f.eks. er en overvægt af en  eller to typer, forstærker den grundlæggende antagelse hos deltagerne, idet de oplever, at der er en stor gruppe som tænker og bliver motiveret af det samme.Denne ensartethed hæmmer fremdriften i teamet, uanset hvilken type der er tale om, og den kan påvirke et medlem som udgør et mindretal i gruppen ganske væsentligt. Jeg har arbejdet med et team, hvor der var en type 2, som anskuer problemer relativt
let, og i et fremtidigt lys, og flere type 5 og type 1, som begge er faktaorienterede. Type 2 Teammedlemmet oplevede ganske enkelt ikke at blive hørt, og de øvrige
teammedlemmer syntes, at personen ikke leverede til teamet. Konklusion Rigtig meget arbejde vælges at blive udført i teams eller i teamlignende
organiseringer. Det kan være en yderst effektiv måde at organisere arbejdet på, og det trækker på de mangfoldige ressourcer, medarbejderne har, og som er
nødvendige for at få arbejdet gjort på en effektiv måde.

Vi har en stor mængde teori som omhandler, hvordan projekter organiseres, med
forskellige niveauer, rapporteringsstruktur, mål og anerkendelse, men der er ikke ret meget om hvordan man får de forskellige mennesker til at arbejde sammen, og
glædes over de forskellig som vi helt naturligt er i besiddelse af. Dette til trods for at de fleste barriere opstår på grund af sindenes uoverensstemmelser ikke på
grund af dårlig organisering. Vi kan ikke forudsætte, at vi blot ved at udstikke retningslinjer, sætte individuelle og kollektive mål samt arbejde efter aftalt strategi kan sikre os, at medarbejdere herefter fungerer uden løbende opmærksomhed og ”tilsyn”. Ganske som al anden finmekanik er der mange komplekse processer som skal fungerefor, at vi som mennesker fungerer optimalt, kan udleve vor passion gennem vort arbejde og yde vort bedste og mest bevidste bidrag – hver dag livet igennem. Det er en menneskeret at være i trivsel, at kunne bidrage til at gøre en forskel og
opleve udvikling gennem blivende engagement. Men til tider kan vor personlighedspænde ben for den ret, og dermed skabe store komplikationer for såvel virksomhed
som medarbejder. Det interessante er, at alle som deltager i et team, ønsker at teamet bliversuccesfuldt. Alle ønsker at bidrage, og alle ønsker at arbejde sammen på en god og
respektfyldt måde. Min påstand er, at ved at arbejde med teamets enneagramprofilerog ved, at give hver medarbejderes indsigt i de individuelle drivere samt kortet over mental
balance, har virksomheden et stærkt udgangspunkt for at støtte interne ressourcer tilblivende engagement. Ved anvendelse af Enneagrammet som landkort over teamets human capital gives de bedste rammer for High performance og blivende engagement

[top]
Deltag i dialogen på Facebook eller Linkedin