02 okt 2018

Ny medarbejder – et ligeværdigt valg!

De fleste ved, at en fejlrekruttering kan være en bekostelig affære – ikke kun på den økonomiske side, men bestemt også på den menneskelige. Hvis vi vil undgå dette, hvilke faktorer er så væsentlige, når vi skal søge efter og have onboardet nye medarbejdere? Selve rekrutteringsprocessen består af en række faser, som alle er vigtige hver især. En vigtig fase er specielt af få beskrevet, hvad vi som virksomhed gerne vil ti

Anne-Marie Rødbroe

ltrække, hvordan vi kan gøre dette med succes, og lige netop denne proces kan være udfordrende for mange.

Det er vigtigt for virksomheden først at afdække, hvilke værdier den nye medarbejder skal tilføre til arbejdspladsen, og hvilke succeskriterier den nye medarbejder skal måles på. Med andre ord, hvad skal vedkommende have opnået, når vi efter 3 måneder skal træffe en beslutning om, hvorvidt samarbejdet skal fortsætte. Her er det vigtigt at huske, at ønsker man gensidig succes, er det lige så vigtigt for kandidaten at blive klar over, hvilke grundlæggende motivationsfaktorer han/hun får dækket i sit nye job. Opgaver og ansvarsområder er ofte fint beskrevet i stillingsopslaget, men f.eks. beskrives det sjældent, hvor stor en andel af den samlede arbejdstid, hver opgave fylder.

Det sker faktisk ret ofte, at der ikke forventningsafstemmes på denne del, hvilket kan betyde, at den nye medarbejder bruger mere tid på opgaver han/hun foretrækker, end virksomheden forventer, og måske derfor skuffes over en ”forkert” eller ufokuseret indsats. I værste fald kan det føre til, at samarbejdet afbrydes i prøveperioden, fordi vi gik og tog noget for givet, uden at det var sagt højt. En situation hvor alle parter taber. Og når vi taler om afklaring af medarbejderprofil, er mange ledere meget afklaret, når det handler om hvilke faglige kompetencer, som skal tilføres; uddannelsesmæssig baggrund, antal års erfaring, brancheerfaring osv.

De er også rimeligt afklarede på, hvilke krav de vil stille, og hvad de specielt lægger vægt på. Lønpakken er besluttet, og ofte står det også klart, hvornår den nye medarbejder skal starte. Så alle de hårde fakta er på plads. Men hvad er det reelt som udgør det perfekte match mellem job, virksomhed og ny medarbejder? Det er sagt mange gange – det er stadig faglighed, vi ansætter, men personlighed vi fyrer. Måske er vi nødt til i højere grad at overveje, hvilke menneskelige kompetencer vi ønsker at bringe i spil og hvorfor. Og hvordan får vi omsat floskler, såsom at man er fleksibel, omstillingsparat, udadvendt m.v. til reelle kompetencer, som der er brug for, og endnu vigtigere; få tydeliggjort hvorfor det netop er disse kompetencer, som er vigtige.

Når vi skal besætte eller genbesætte en stilling, oplever vi at der bruges alt for lidt tid til afklaring af de personlige kompetencer. Afhængig af rekrutteringsprocessen, kan vi være tilbøjelig til at ansætte de samme typer, som allerede er i virksomheden eller som ligner os selv. Dette skyldes måske, at vi ønsker en ”copy-paste” af den medarbejder, som lige har forladt virksomheden. Hvor tit kigger vi på, hvad der reelt er brug for ved at kigge på markedet, vi opererer i, – hvordan det har udviklet sig siden sidst, vi rekrutterede, og hvordan vi forventer, at det vil udvikle sig fremover? Udviklingen går så stærkt, og teknologien afløser mange manuelle opgaver, så skal den nye regnskabsmedarbejder, vi skal finde have de samme kompetencer, som ham vi ansatte for 5 år siden? Hvad er det, vi skal tiltrække, og er vi attraktive nok? Dette er spørgsmål der kan være gode at reflektere over i rekrutteringsprocessen, hvis man gerne vil have succes med at finde den rette kandidat. Vi oplever, at der ind imellem forventes en del mere af kandidaten, end virksomheden er i stand til at honorere. Så hvis eller når vi skal gå på kompromis, er det vigtigt at vide, hvad det i givet fald er, vi ikke får, og hvilke muligheder eller konsekvenser det vil have. Når vi er i dialog med potentielle kandidater, er det vigtigere end nogensinde at huske, at det er en ligeværdig dialog mellem 2 parter, som undersøger, om der kunne være grundlag for et samarbejde. Tiden er løbet fra 3-grad lignende forhør, hvor kandidaten skal kunne svare eller måske rettere forsvare sig. Vi skal i højere grad være undersøgende og nysgerrige på hvorfor, vedkommende ønsker et samarbejde med netop os. Hvor er det han/hun vil bidrage bedst og hvordan?

På det nuværende jobmarked er vi mange, som kæmper om de samme talenter. Arbejdsløsheden er historisk lav, og kandidater oplever at stå med reelle jobtilbud allerede inden, de er færdige med deres uddannelse. Så ofte er de traditionelle jobannoncer ikke altid nok, hvis vi skal tiltrække et seriøst kandidatfelt. Her kan løsningen være at tage søgeprocesser i brug og måske kigge ud over brancheerfaring. Uanset om vi søger ny medarbejder til økonomiafdelingen eller en ny programmør, så er det ofte en stilling på 37 timer, hvor der er nogle hovedansvarsområder og forskellige opgaver, som skal løses og som udløser en løn, samt pension og i de bedste tilfælde en karriereplan. Hvis vi alle tilbyder de samme typer af job, hvad er det så i sidste ende, som får de få kandidater til at vælge? Her er det vel relevant at vende tilbage til pointen om, at det ikke kun er fagligheden der tæller i rekrutteringsprocesser. Ligesom at vi vælger ud over fagligheden og kigger på de menneskelige kompetencer og værdier, når vi søger kandidater, gør kandidaterne givet vis det samme, når de skal vælge hvilken virksomhed, de vil samarbejde med. Måske er tiden kommet, hvor vi i højere grad tænker ligeværdighed ind i dialogen. Når der skal besættes en ny stilling, er det selvfølgelig yderst vigtigt for virksomheden at kunne tiltrække og fastholde den helt rigtige medarbejder, men det er i lige så høj grad vigtigt, at medarbejderen får det rigtige nye job. I de meste succesfulde stillingsbesættelser vi har været en del af, har både virksomhed og medarbejder været yderst tilfredse og stærkt motiveret for samarbejde fordi, vi netop har sikret en god og ligeværdig dialog ind i processen.

[top]
Deltag i dialogen på Facebook eller Linkedin