02 aug 2018

Hvordan kan du som leder bidrage til, at dine medarbejdere yder deres bedste på jobbet?

Hvordan kan du bidrage til at mindske sygefraværet i en tid, hvor et øget stressniveau truer moderne arbejdspladser, eller forhindre dine medarbejdere i at flytte deres kompetencer til en konkurrerende virksomhed? Svarene på disse spørgsmål kan findes i det miljø, som dine medarbejdere færdes i dagligt.

Lederartikel af Karin Jessen, Partner i PS4 A/S

Folk bruger st

ørstedelen af deres hverdag på arbejdspladsen, og derfor er det vigtigt at ledere har fokus på, hvordan man kan optimere arbejdsmiljøet, så det har en positiv indflydelse på medarbejdernes motivation. Undersøgelser viser, at højtmotiverede medarbejdere er mere produktive end medarbejdere, der blot er tilfredse med deres arbejdsliv.

Derudover er sygefraværet blandt højtmotiverede medarbejdere mindre, og medarbejder-udskiftningen er tilsvarende lavere. Disse undersøgelser viser, at motivation ikke kun kommer indefra, men at det miljø, man færdes i, også har en væsentlig indflydelse.

Med denne artikel får du gode råd til, hvordan du som leder kan skabe et mere motiverende arbejdsmiljø til gavn for organisationen og dine medarbejdere Hvad er motivation? Motivation kan beskrives som den drivkraft, der får mennesker til at handle, som de gør. Derfor vil en motiveret handling altid være rettet mod et bestemt mål, hvad enten det er med henblik på at opnå eller undgå et bestemt udfald. Der skelnes ofte mellem indre og ydre motivation.

Den indre motivation kan beskrives som den adfærd, der er drevet af interesse og lyst for selve opgaven, og den ydre motivation relaterer sig til arbejdsmiljømæssige faktorer, som er det, organisationen skal fokusere på at arbejde med. Men hvordan omsætter man dette flyvske motivationsbegreb til miljømæssige tiltag på arbejdspladsen? Ud fra teorien om selvbestemmelse (Self-determination theory, også kaldet SDT) kan motivation ses i en organisatorisk og arbejdsrelateret kontekst, da den beskriver, hvordan ydre motivation kan have indflydelse på den indre motivation. Vejen til et motiverende arbejdsmiljø Ifølge teorien om selvbestemmelse har alle mennesker tre grundlæggende behov, når det gælder arbejdsmotivation; Behovet for kompetence, autonomi og tilhørsforhold. Behovet for kompetence relaterer sig til følelsen af at være kompetent til sit arbejde.

Altså handler det for lederen om at sikre, at den enkelte medarbejder for det første er klædt på til at varetage sine arbejdsopgaver, men samtidig også at sikre at aktiviteterne og arbejdsopgaverne er optimalt udfordrende, altså at der er et passende niveau i sværhedsgraden i arbejdsopgaven i forhold til medarbejderens kompetencer. Behovet for autonomi Autonomi har at gøre med muligheden for selvbestemmelse. Et autonomistøttende arbejdsklima kan skabes ved at involvere medarbejderne i beslutninger omkring deres arbejdsopgaver. Hvis medarbejderne føler, at de har indflydelse på deres arbejdsopgaver, bidrager det til en følelse af anerkendelse af deres kompetencer, og de får mulighed for at bringe deres kreativitet og passion i spil, hvilket hjælper med til at øge det indre motivationsniveau. Der er forskellige grader af autonomi, som kan variere fra medbestemmelse til decideret selvledelse, hvor medarbejderen i høj grad tager ansvar for planlægningen og gennemførelsen af det daglige arbejde, dog indenfor organisationens rammer.

Hvis medarbejderen får positiv feedback på en arbejdsopgave, som vedkommende selv har været med til at tilrettelægge, forstærker det yderligere den indre motivation. Behovet for tilhørsforhold Behovet for tilhørsforhold hænger sammen med det sociale miljø herunder kvaliteten af de sociale relationer og interaktioner mellem kollegaerne på arbejdspladsen. Selvom autonomi måske skaber et større fokus på det enkelte individ, er det stadig vigtigt, at der hersker et godt socialt klima, hvor medarbejdere og ledere respekterer og anerkender hinanden. Tilhørsforhold bliver også skabt, når medarbejderen kan identificere sig med organisationens værdier. Som leder er der flere parametre man kan arbejde med i udviklingen mod et mere motiverende arbejdsmiljø. Kompetencefølelse gennem feedback Som leder kan du skabe en følelse af kompetence hos medarbejderne gennem den feedback, der gives.

Feedback er vigtig, da det kan hjælpe medarbejderne med at blive bevidste om, hvad de gør godt, og hvad de gør mindre godt, og dermed giver feedback et godt grundlag for læring og udvikling, hvis det gives på en konstruktiv måde. Positiv feedback kan bidrage til en følelse af kompetence, idet medarbejderen direkte bliver anerkendt for sin håndtering eller løsning af en bestemt opgave, som kan være med til at øge den indre motivation. Omvendt kan negativ feedback have den modsatte effekt og give en nedslående følelse af egne kompetencer. Derfor er det altid vigtigt, at feedback gives på en konstruktiv måde, så medarbejderen har noget at arbejde videre med.

Autonomi gennem opgavemodellering Tiltag, som du som leder kan gøre for at skabe mere autonomi, er at ændre grænserne for arbejdsopgaverne i fællesskab med medarbejderen. Dette kan både indbefatte at definere nye opgaver eller fjerne tidligere opgaver, modellering af indholdet af en nuværende opgave eller måden man løser en allerede eksisterende opgave på. Det vigtigste er, at medarbejderen er involveret i processen, så vedkommende får følelsen af at have medbestemmelse! Hvis medarbejderen selv har været med til at tilrettelægge sine arbejdsopgaver og arbejder mod et selvvalgt mål, skaber det et langt højere engagement og giver en følelse af frihed. Stærke relationer skaber tilhørsforhold Det er muligt at ændre karakteren eller omfanget af interaktion med andre mennesker.

På arbejdspladsen kan der opbygges stærke relationer gennem teamarbejde, hvilket først og fremmest sikrer interaktion mellem medarbejderne, men derudover også skaber en kultur for samarbejde frem for konkurrence mellem medarbejderne. Et andet tiltag, der bidrager til en større virksomhedstilknytning er mentorordninger, hvor der skabes relationer på tværs af organisatoriske niveauer og aldersgrupper.

Motivation skal skræddersyes To mennesker med præcis den samme jobfunktion have vidt forskellige opfattelser af deres arbejde, og forskellige opfattelser af, hvornår en opgave er tilpas udfordrende i forhold til deres kompetencer, hvad der udgør en tilpas grad af autonomi, samt kvaliteten af de sociale interaktioner, man indgår i gennem sit arbejde. Derfor er det oplagt, at lederen først undersøger, hvordan den enkelte medarbejder tænker omkring sit arbejde.

Et motiverende arbejdsmiljø er altså et miljø, hvor medarbejderne oplever at have kompetence, autonomi og tilhørsforhold, og hvor det er naturligt for medarbejderne at frigøre deres energi, kreativitet og indre motivation. I et motiverende arbejdsmiljø vil medarbejderne i højere grad identificere sig selv med deres arbejdsplads, så virksomhedens normer og værdier indgår som en del af medarbejdernes personlighed og selvopfattelse. Når arbejdet bliver et kald snarere end blot et arbejde, bidrager det til en positiv vedvarende adfærd blandt medarbejderne.

De gode spørgsmål I arbejdet mod et mere motiverende arbejdsmiljø er det en god ide for lederen at undersøge den enkelte medarbejders opfattelse sit arbejdsliv. Nedenstående spørgsmål kan bruges som inspiration til nogle af de områder, der er gode at få dækket ind: Kan medarbejderen se, hvordan han/hun bidrager til kerneydelsen i organisationen? (hvad er meningen med arbejdet?) Føler medarbejderen sig kompetent til at varetage sine arbejdsopgaver? Føler medarbejderen sig anerkendt for sin arbejdsindsats? Oplever medarbejderen at have indflydelse i arbejdet? Hvordan opfatter medarbejderen relationer til og støtte fra kollegaer og ledelse? Ledelse, herunder tillid, rolleafklaring og kommunikation. For at øge motivation og dermed produktivitet er det vigtigere at stille spørgsmål end at give svar. Lederen som giver svar er ekspert på medarbejderes motivation og i virkeligheden er det medarbejderen, som er eksperten på egen motivation.

[top]
Deltag i dialogen på Facebook eller Linkedin