26 jan 2018

Social interaktion

Sociale interaktioner hører til på enhver arbejdsplads, men kan tage mange
former. Fælles for dem er, at de er vigtige for udviklingen af kreative
processer, motivation og virksomhedens vækst.

Af Bo Zoffmann, Partner i PS4 A/S
I motivationsteorien indgår ofte nogle elementer, som formuleres i retning af om jeg som medarbejder
kommer godt ud af det med mine kolleger og med min chef. Vi har som mennesker et basalt behov for
at have gode relationer, både til vores kolleger og til vores chef.

Det er et element som vi sjældent oplever, at virksomheder arbejder målrettet på, og set isoleret kan
denne motivationsdriver være vanskelig at få hold på, og vanskeligt at arbejde målrettet med. Det sker
Bo Zoffmannmed jævne mellemrum at virksomhederne arrangerer sociale events, hvor vi bowler med hinanden,

hvor vi får noget godt at spise og drikke sammen, men det interessante er at hvis vi ikke har det godt
med hinanden, så får vi det ikke bedre af at deltage i den slags events.

Når jeg ovenstående skriver at det er en motivationsdriver, som isoleret set er vanskelig at få hold på,
så er det fordi social interaktion kun kan opnås hvis der også er tillid og respekt til stede. Det giver
ingen mening, at arbejde på, at vi får det godt sammen, hvis tilliden og respekten halter.
Social interaktion indgår i vores motivationsmodel i en gruppedynamik som hedder kreativitet.
Kreativitet skabes i et miljø hvor der er respekt, støtte og god social interaktion. Vi skal opleve at have
muligheden for at arbejde på tværs i organisationen, danne netværk med kolleger fra andre afdelinger
og opleve, at vi bliver støttet i vores problemløsning, også selvom vi inddrager andre ressourcer.
Prøv selv at iagttage hvordan vores lyst til at gå i gang med et nyt og ukendt projekt halter, hvis vi ikke
oplever at vi kan lide vores kolleger, eller hvis vi oplever ikke at have lov til at trække på ideer og
ressourcer fra andre kilder, både internt i organisationen og for den sags skyld uden for organisationens
rammer. Vi blokerer ganske enkelt for de kreative tanker, når vi befinder os i miljøer hvor der ikke er

oplevelsen af at være vellidt og accepteret.

Mere teoretisk defineres social interaktion på følgende måde:
En social interaktion er en udveksling mellem to eller flere personer og er en byggesten i samfundet.
Social interaktion kan studeres i grupper af alle størrelser.
Ved at interagere med hinanden udvikler mennesker regler og systemer, inden for hvilke de søger at
leve. Symboler bruges til at formidle gruppens forventninger til de nye som søger at blive en del af
gruppen.

Social interaktion er derfor et virksomhedskulturelt element. Vi udvikler usagte regler, som nedbryder
den ubestemmelige kompleksitet der opstår når mennesker arbejder sammen. Når disse regler er

til at arbejde kreativt, til at søge nye løsninger og finde mere effektive måder at arbejde på.
Da reglerne er usagte og ikke nedskrevne, er det af største vigtighed, at der er respekt og støtte, for

hvis de elementer ikke er til stede øges den ubestemmelige kompleksitet mellem kollegerne, og de
fleste vil ikke turde udfordre de almindelige måder at gøre tingene på.

Vi udvikler systemer imellem os. Det er bl.a. her vi finder de uformelle ledere og de uformelle
arbejdsgange. De kan ikke findes på skrift i virksomhederne, men ret hurtigt finder nye medarbejdere
ud af, at det er nødvendigt at gøre tingene på den en eller på den anden måde, for at nå et resultat.
Møder indeholder mange af den slags systemer, som vi hurtigt bliver en del af. Prøv at lægge mærke til
hvordan vi skaber systemer i møder med grupper vi ofte mødes med. Vi ved hvem der kommer til
tiden, hvem der kommer forberedt og hvem der starter debatterne. Når vi begynder at iagttage de
gruppedynamikker som opstår, bl.a. i møder, bliver det hurtigt tydeligt, at vi falder ind i gruppen som vi
plejer, og så de øvrige gruppemedlemmer forventer.

Eksempler så sociale systemer er f.eks. en religion eller religioner. De er gode eksempler for
medlemmerne af disse sociale systemer har både sagte og usagte regler, som de efterlever. Helt
konkret er det interessant at opleve, at selvom vi hører den skønneste sang i en kirke under en
gudstjeneste, så klappes der ikke. Får en gruppe derimod lov til, at afholde en koncert i selv samme

kirke, så klapper publikum ihærdigt.

På samme vis etablerer vi sociale systemer i virksomhederne, og vi holder også i større eller mindre
omfang grænserne for disse systemer lukkede eller kun delvist åbne. I statslige virksomheder er der en
tendens til at de ”gamle” etatsuddannede, akademikerne og HK’erne holder sig i sociale systemer, hvor
de interagerer mindre med medlemmer uden for systemet, end med medlemmer inden for systemet. I
private virksomheder er det ikke ualmindeligt at se noget tilsvarende for medlemmer af afdelinger,
uddannelser eller områder.

Det er en stærk virksomhedskultur med stor motivation, som er i stand til at nedbryde disse systemer
og trække på de ressourcer der er i virksomheden uanset hvor i virksomheden ressourcen befinder sig,
og tilsvarende er det en meget hæmmende faktor rent motivationsmæssigt når det modsatte gør sig
gældende.

Indledningsvist skrev jeg at social interaktion er en vanskelig størrelse at arbejde med og det skyldes
også at der eksisterer en indbygget modsætning i denne driver. For at skabe en stærk social interaktion
skal det sikres at der er sammenhold. Vi skaber sammenhold ved at lade medarbejderne lave andet end
at arbejde sammen. Sammenhold er vigtigt, men det skal balanceres med åbenhed. Hvis
sammenholdet bliver så godt, at medlemmerne udelukker nye medlemmer, eller danner en så
sammentømret enhed at argumenter og indflydelse udefra udelukkes, så bliver sammenholdet for
stærkt. Åbenhed skal sikre at systemerne ikke bliver så fastlåste, at vi bliver hinanden nok og ikke vil
optage nye medlemmer.

[top]
Deltag i dialogen på Facebook eller Linkedin